上了很多手段，销售人员躺平怎么办？
躺平现象的产生，往往与激励机制的设置不当有关。在很多情况下，由于目标设定得过高，考核激励反而变成了员工的负担。因此，需要对激励方案进行及时和灵活的调整。一方面，我们应当确保所有的努力都能转化为绩效的增长；另一方面，在实施过程中进行调整，为员工提供努力的空间。
以一个实例来说明。受到疫情冲击的餐饮业，许多门店的业绩都未能达到预期目标。在这种情况下，如果依然按照常规的目标完成率来进行考核，大多数员工可能会对此不以为然，因为完成目标几乎是不可能的。
这时，可以转变策略，激发所有人的积极性，通过相互竞争，同时不设定具体的目标值。我们可以将门店的业绩恢复情况与去年同期进行比较，以所有门店或某个区域同类门店的平均恢复率作为基准，超过平均恢复率的门店将获得奖励。
这种做法会带来什么效果呢？首先，员工无需纠结于具体的目标数值。他们会全力以赴地追求业绩增长，努力恢复业务，因为没有人能够预知最终的基准线会是多少。当每个人都全力以赴时，整体的平均恢复率自然会提高。
在设计考核指标时，我们的目标始终是激励和激发员工，而不是打击他们的积极性。许多人选择躺平，是因为他们看不到努力的价值。
第二点是关于固定与浮动薪酬的比例，这需要根据每个部门甚至每个岗位的价值贡献特点来定制。对于那些非流程化、非标准化的岗位，由于其浮动因素较大，且与业绩结果的关联性不强，因此难以进行评价。而对于流程化、标准化程度较高的岗位，固定薪酬的比例可以适当增加。一般而言，销售部门的固定薪酬可能占40%，浮动薪酬占60%；而中后台部门可能固定薪酬占70%，浮动薪酬占30%。
